Apesar de não ser uma legislação recente, muitas empresas ainda hoje são surpreendidas por autuações do Ministério do Trabalho e Emprego por infração a Lei 8213/91, a qual estabelece cota mínima de contratação de pessoas com deficiência pelas empresas.

Conforme art. 93 da citada lei, a empresa com cem ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados do INSS ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção: de 100 a 200 empregados - 2%; de 201 a 500 – 3%; de 501 a 1.000 – 4%; de 1.001 em diante – 5%, arredondando-se para cima qualquer fração verificada.

Para cálculo da cota de empregados com deficiência, utiliza-se o número total de funcionários da empresa no Brasil, e não apenas em um dos estabelecimentos específicos, não sendo computado para preenchimento da cota das empresas tomadoras de serviços as contratações realizadas pelas empresas terceirizadas que lhes prestam serviços.

Outra grande dúvida do empresariado é classificar quem integra o conceito de deficientes e reabilitados, para cumprimento da cota. Nesse sentido, a legislação conceitua deficiência como uma limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, tenha dificuldades de inserção social. Já os reabilitados, por sua vez, são aqueles que se submeteram a programas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida em decorrência de algum infortúnio - a exemplo de acidente de trabalho.

Ao contratar um empregado deficiente ou reabilitado, deve a empresa solicitar a comprovação desta condição, o que pode ser realizado por meio de Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS ou por laudo médico do setor público ou privado. O atestado deve conter o enquadramento legal do empregado para integrar a cota, deve especificar o tipo de deficiência e ter autorização expressa do funcionário para utilização do mesmo pela empresa, tornando pública a sua condição.

Importante esclarecer ainda que inexiste qualquer regra especial para a contratação do empregado portador de deficiência, aplicando-se a este contrato a legislação trabalhista comum aplicável a qualquer outro empregado na mesma função, salvo a possibilidade de terem uma jornada de trabalho especial com horário flexível e reduzido – com proporcionalidade de salário - quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu grau de deficiência. Neste diapasão, também não pode haver qualquer diferenciação a título de salário entre empregados portadores de deficiência/ reabilitados e os demais exercentes da mesma função.

Desta forma, colaborando as empresas com a inclusão das pessoas com deficiências e reabilitadas ao ambiente do trabalho, bem como a fim de evitar autuações no MTE ou ações judiciais por descumprimento da legislação comento, devem as empresas que contem com mais de 100 funcionários se adaptarem a nova realidade social e legal cumprindo a referida cota.

Por Dra. Carolina Heim, Advogada Associada do Escritório Fiedra – Advocacia Empresarial.

Fonte: SUPER REVISTA ABASE – Associação Bahiana de Supermercados – ANO 19 – n° 200 – Março de 2012.