A demissão é a decisão mais drástica que o líder pode tomar. Todo processo de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento é jogado no lixo. Um velho e querido amigo e chefe costumava dizer que qualquer imbecil é capaz de demitir, mas que um dos mais importantes trabalhos da gerência é recuperar e desenvolver pessoas. Contudo, existem limites. Que limites são esses? Não há padrões estabelecidos nem regras. Depende de cada situação. Depende, principalmente, do colaborador. E depende do líder saber ler nas entrelinhas e ajustar seu comportamento. 

Entretanto, a administração do ato de demitir é de fundamental importância. Em primeiro lugar, a demissão somente deve ocorrer depois que todos os passos para recuperar o colaborador tenham sido dados. Em segundo lugar, a demissão deve ser limpa, clara e justa. Todavia, devemos admitir: há ocasiões em que a demissão imediata é a mais adequada, dentre elas, destacam-se o desempenho insatisfatório e a má conduta. 

O desempenho (satisfatório ou não) inclui variáveis profissionais e emocionais que interagem entre si, criando um produto final bom ou ruim. É o que chamamos, na linguagem da liderança situacional, de prontidão, isto é, "o grau de habilidade (conhecimento, experiência, aptidão) e a disposição (confiança, comprometimento, motivação) demonstrados em aceitar, desempenhar e dominar uma tarefa, função ou trabalho em um nível aceitável e sustentável." 

Para cada tarefa, devemos fazer a mesma pergunta: o colaborador está pronto? Tem conhecimento, experiência, destreza? Está motivado, comprometido, empenhado? Em que grau? As respostas serão as mais variadas, gerando níveis de desigualdades no mesmo indivíduo e entre indivíduos em comparação com outros. Mas, um fantasma se interpõe entre o líder e seus liderados, que diz que devemos tratar todo mundo igualmente, não importando a situação. A liderança situacional esclarece que pessoas desiguais devem sim ser tratadas de formas diferentes. É o surgimento de um novo paradigma de liderança que ajudar as pessoas a superarem suas dificuldades. 

No caso da demissão, algumas condições são fundamentais para garantir sua clareza e eqüidade. Uma delas é ter uma política de relações trabalhistas, que enfatize o tratamento digno a todos os trabalhadores. Outra é o treinamento e desenvolvimento contínuo, principalmente daqueles que fazem parte da cadeia de comando, em técnicas atualizadas de liderança e motivação. Quem comunica a demissão também tem grande importância. Colaboradores informados de seu desligamento pelos próprios gerentes sentem maior justiça no processo de dispensa como um todo do que aqueles que são informados pelo departamento de recursos humanos. Convém lembrar que pessoas que saem da empresa com o sentimento de que foram constrangidas, com sua dignidade manchada ou tratadas com desonestidade financeira, além de contaminarem os que ficam, vão procurar seus direitos (reais ou imaginários) na Justiça do Trabalho. 

Finalizando, ninguém aprende novas habilidades, novos comportamentos e novas maneiras de relacionamento sem praticá-los, sem tomar a iniciativa e a responsabilidade por seu desempenho. Cursos e treinamentos ajudam a preparar, porém, até que se vivenciem as mudanças, em situações reais de trabalho, elas não ocorrerão. Colocar o desempenho a prêmio significa correr risco. Exige coragem. Diferentemente de todo mundo, os líderes devem ir na frente. Eles devem mostrar o caminho. É sobre seus ombros que se sustenta o sucesso da aplicação de qualquer política, teoria ou técnica administrativa. É sobre seus ombros que pesa a decisão de demitir ou não. 

Veículo: Valor Econômico