Para acertar mais nas contratações e aproveitar o potencial de seus colaboradores, algumas companhias estão começando a ter a figura do headhunter dentro da empresa. Junto com o serviço tradicional das consultorias, esses profissionais são uma nova aposta para achar o candidato ideal para cada cargo de forma mais rápida e efetiva.

É o caso de Tatiana Rezende, que inaugurou a função de headhunter dentro da IBM há um ano. Hoje, ela é coordenadora de uma equipe que recruta talentos para a empresa em todo o país. A profissional tem formação em ciências biológicas, mas prestava serviços na área de recursos humanos antes de entrar na IBM como analista, em 2010.

Além de trabalhar com indicações, Tatiana vasculha bancos de dados, redes sociais e o mercado como um todo para encontrar as pessoas que a organização precisa. A decisão de trazer um headhunter para seus quadros é parte de uma estratégia global que a empresa começou a adotar recentemente. "Foi uma evolução natural. Isso gera uma individualização na procura", diz o gerente de recrutamento, Rodrigo Souto.

Tatiana explica que, uma vez que conhece a empresa profundamente, consegue avaliar com mais precisão quem poderá se encaixar ou não em determinada vaga. "Verifico como a carreira desse profissional foi desenvolvida e se ele tem o perfil adequado para determinada função e para a cultura da companhia", diz.

A IBM continua a usar o serviço de consultorias externas em algumas situações em que o hunting interno não é suficiente - geralmente quando a oferta no mercado é escassa ou as restrições da empresa em relação ao cargo são maiores. "As consultorias especializadas conhecem detalhadamente nichos específicos do mercado, como o de tecnologia", diz Souto. Para ele, a combinação desses dois tipos de recrutamento traz bons resultados, além de diminuir custos.

Lígia Carolina Oliveira Silva começou a atuar como headhunter para a operação regional da Ambev no Centro-Oeste - que conta com cerca de 2,5 mil funcionários - no que seria um trabalho temporário de três meses. Acabou ficando por dois anos. Com experiência principalmente acadêmica, Lígia trabalhou como consultora exclusivamente para a cervejaria enquanto fazia o mestrado em psicologia social, do trabalho e das organizações na Universidade de Brasília.

"Entrei em um cenário caótico", explica. Segundo ela, o setor de recrutamento tinha dificuldade para encontrar os profissionais certos para a empresa e não conseguia cumprir os prazos exigidos. Ela estima que tenha participado de mais de 300 contratações para vagas de analista, coordenador e supervisor, e chegou a recrutar para operações inteiras na região. "A Ambev procura talentos com um perfil bastante específico. Ela quer gente que corre atrás e faz acontecer", diz.

Lígia encontrou os profissionais principalmente em cursos de pós-graduação e por meio dos contatos com ex-alunos de universidades renomadas de todo o Brasil, além de usar bancos de talentos e indicações. Apesar de ter entrado para um trabalho temporário, o número de vagas não parou de crescer em razão das promoções constantes. Como as vias tradicionais de recrutamento não eram suficientes, a empresa tentou oficializar Lígia no cargo, mas ela recusou a proposta por conta do vínculo com a universidade. Hoje, ela se dedica a um doutorado e treinou uma pessoa da equipe de recursos humanos para continuar o trabalho que estava fazendo.
Já Cristiano Silva é headhunter em uma grande instituição financeira há cerca de seis meses. O psicólogo não informa o banco em que trabalha para manter o sigilo durante a abordagem aos candidatos, que geralmente é feita com profissionais que estão empregados em outros lugares.

Com experiência na área de recrutamento e seleção no setor de tecnologia da informação, Silva chegou até o cargo atual quando decidiu atuar em um novo segmento e viu uma oportunidade em uma rede social. Hoje, é ele quem aborda profissionais tanto em redes sociais, como por meio de contatos em universidades e por buscas na internet, para preencher vagas onde trabalha.

"Recruto desde analistas até executivos de média e alta gerência", explica. As situações variam entre nomes indicados pela empresa - nesse caso cabe a Silva abordar a pessoa - até cargos abertos em que ele e sua equipe precisam investigar o mercado para achar os candidatos certos.

Para a coordenadora da área de gestão de pessoas da Fundação Dom Cabral, Clara Linhares, a prática de manter um profissional dentro das organizações para fazer hunting é uma tendência forte. A vantagem principal, de acordo com ela, é ter alguém que não só conhece como aderiu à cultura da empresa como responsável por encontrar os perfis desejados pela companhia. "O trabalho também fica mais fácil e passa uma credibilidade muito grande no mercado", diz.

Por outro lado, a especialista reforça que é importante que a empresa se preocupe com a forma com que o headhunter vai ser encarado pelos outros funcionários da empresa. "Dependendo do nível de maturidade da equipe, pode ser que ele seja visto como um olheiro, o que gera uma competição desnecessária", diz. Segundo Clara, é comum que empresas criem a vaga para um headhunter mas deem outro nome para o cargo justamente para evitar essa situação.

Por Letícia Arcoverde | De São Paulo
Fonte: Valor Econômico (30.08.12)